目前国内的高尔夫球场普遍存在“招工难”的问题，主要的原因是高尔夫草坪养护人员的工资待遇同其他行业如建筑行业、装修行业、娱乐行业相比，工资偏低，对于年轻人来说，高尔夫行业的薪酬待遇没有吸引力，就不愿意进入球场工作，没有新鲜血液的不断补充，所以高尔夫行业整体开始出现用工荒。因此，在球场日常的管理中，就要求我们必须通过切实可行的管理手段做到“能招到人，并且招到人之后能留住人”。 多渠道招人 要想做到能招到人，首先需要人力资源部做好调查工作，考察本地区的其他的高尔夫球场内各个工作岗位的薪酬情况在什么水平，并结合本地区的社会平均工资和日常生活消费水平，制定出合理的薪酬范围，这样才能招到人。其次要广开员工招聘的途径，可以从球场所在地的劳务市场招聘；也可以与一些劳动力输出机构进行接洽；或者利用现有的员工回乡探亲时介绍新的员工入职等方法。由于工资水平方面的原因，现在从劳务市场和劳动力输出机构招聘员工的难度逐年加大，因此由现有员工介绍新人入职，就变成了一个非常有效的途径。笔者所在的球场就曾经通过鼓励老员工从老家带新人的办法，解决了用工荒。老员工每介绍一名新人入职，并且在球场干满6个月，这位老员工在年底可获得公司的100元奖励。一位老员工可以介绍多人。这些新入职的员工因为有熟人在身边，能够迅速的消除对企业和团队的陌生感，能够更快的融入队伍，并且员工队伍的稳定性会增加。 公开合理透明留人才 如何留住人，就需要依靠草坪部部门内的一些管理方法。如果薪酬待遇跟周边球场相差不大时，还留不住人，就说明草坪部内部管理出问题了。一般来说，员工流失的最大原因是因为个人感觉到不公平，“不患无，患不均”，像工作量安排的多少、培训机会的多少、工资待遇的相互比较等原因，都是造成员工流失的因素。其中工资待遇的不透明或者员工的工资待遇由部门经理根据个人的好恶来决定，是造成员工离职的最大原因。 笔者通过多年的摸索，总结出一套员工薪酬管理方法，可以在一定程度上让员工觉得工资比较公平、合理、透明，能非常有效的减少员工流失。不同于其他球场的遮遮掩掩的薪酬制度，我管理的草坪部下面每个员工的薪酬都是透明的，但还不会出现问题。这个办法就是对员工进行分级考核，按照每人的考核成绩来制定工资。组织考核时人力资源部也会参与其中，监督整个程序的公开透明。具体办法是把员工分为A、B、C级，每一级有相应的工资标准。把新入职的无工作经验的员工的工资标准制定出一个基准数，比如说1800元，按照之前进行的周边区域的工资调查结果，把A级的工资定为2600元，B级2400元，C级2200元（以北京地区的工资标准为例）。没有工作经验的新员工一般当年不参加考核，经培训后第二年可参加考核；从其他球场招聘的有工作经验的熟练操作工可以参加当年的考核，如果错过当年考核时间的，可以在面试时单独进行考核。 技术考核总分为100分，其中机械操作技能部分占60分，包括剪果岭、剪球道、剪沙坑、果岭打孔、驾驶拖拉机等内容，每个员工都操作一遍，由草坪总监或经理、草坪主管、机修主管等组成的评审团会给出每一个人的具体分数，在评分期间，每一个员工都在场，公开透明。理论知识考试部分占30分，主要考平时想让员工在工作中注意的一些事情，比如果岭剪草的注意事项、碰见客人打球如何躲球等，以增加员工对此类问题的重视程度。理论知识部分的试卷中答题时允许出现**，不会写字的员工可以口述，让文员代写。员工的平常表现分为10分，由员工的主管领导根据该员工的日常表现从1分到10分给出得分。通过组织这样的考试，每个员工最后都会有一个分数，按照分数的高低分出A、B、C级，一般在全体员工中A级占10%，B级站30%，C级占60%。草坪部内的其他工种，如机修、喷灌、园林等，也都会组织类似形式的考试。这种考试每年春季进行一次，然后根据考试结果来制定草坪部员工当年的工资。通过这样的考试，能打破员工工资固定不变的模式，能促进员工非常努力的去提高自己的操作技能，并且他知道自己努力之后能够达到的位置和能够获得的待遇，能在部门内形成一个非常好的良性竞争氛围，员工有目标、有奔头，自然就会努力。 总之，企业员工的流失，意味着再招聘、再培训、再磨合、再默契。留人需留心，留心也加薪，心薪稳定，事事尽心。 (本文中对草坪部员工进行分级考核的方法在立意前曾得到北京新联国际投资有限公司执行董事蒋颖小姐的点拨,在此表示感谢!) 作者： 张峰铭