一、人才是球会发展的首要条件

　　(一)球会人才的界定

　　球会人才通常可分为：一、管理型人才。如：球会总经理、副总经理以及财务部门、行政部门等人员。二、经营型人才。如：市场部、营业部的人员，当然也包括球会老总们。三、专业技术型人才。如：草坪部、电脑室等专业技术人员。我总认为球会的所有员工都应视为球会的人才，虽然许多人会不以为然，甚至认为荒谬，但这是我做企业老总十三年来一直坚持的观点，它其中包含两层意思：一个是概念的问题，另一个是理念的问题。

　　所谓概念是指，人才是对某个人或一群人在某一领域专业、业务中才华、能力的统称。人才又可按照其能力大小，对企业、社会的贡献大小等分为：普通型人才、综合型人才、专业技术型人才、一般人才，优秀人才、大人才、小人才等。球会球童是不是球会的人才？剪草工人是不是球会人才？我说是，在他们的专业业务中，他们懂，我们不懂。我们球会的员工多为专业技术型人才，或一般人才，但他们都是人才。

　　第二是理念的问题。众所周知，企业文化建设，就是企业凝聚力的建设，这是企业建设和发展的核心要素。企业的生产、经营、发展离不开每个员工的共同努力。企业中每个员工的个体人格是平等的，个体作用和价值虽有不同，但企业管理者对企业每个员工在自己的价值判断观念上，却应该体现平等、公平，绝没有可取与不可取之分，只有重要与更重要之区别。举个例子，汽车发动机是最重要的，但是汽车的制动装置却绝不是可有可无的。当我们将每位员工都视同自己的亲朋好友、兄弟姐妹、视同球会的人才，他们就会得到尊重，就会有认同感，企业才有向心力，凝聚力。为何说管理是门科学，领导是门艺术，这是其中道理之一。

　　(二)球会人才的作用

　　主要简述三点：第一，球场的品质来自人才。草坪部员工的辛勤劳动和良好的技能为球会球场达到高品质的标准提供了有效的保障。第二，球员的忠诚度来自人才。球员在场下4个多小时的打球过程中，一直有球童伴随并提供服务，球童服务的质量直接影响球员对球会的认可度。球员对球会的认同度越高，对球会的经营、品牌和效益越有利。第三，球会效益来自人才。球会效益不仅来自营销，营业部门，同样来自球会每一名员工的努力，因此，被作为人才看待的每一名员工都是球会效益的创造者。

　　(三)行业的人才资源状况

　　目前我国高尔夫行业的人力资源状况是：渠道狭窄，需求紧迫，专业人才不足，优秀人才稀缺。主要是因为行业的发展速度与人才的培养与引进不相适应。教育的硬件和软件建设跟不上球会发展的需要，教育的针对性不强，高校的教育培养与市场、行业实际需求咬合的不紧密。此外，业内圈子封闭，观念保守，家族或内部人式管理较为普遍。

　　二、对人才利用的困惑

　　(一)人才是非判断的混淆

　　1.能力与忠诚的冲突

　　但凡有能力的人，必有其个性，有其主张。而往往在一些球会中，人才的能力与忠诚之间常常发生一定的冲突。所谓的忠诚本应是有前提，有原则的忠诚，而不是惟命是从，言听计从，盲目地忠诚。

　　2.外来人与自己人的矛盾

　　当今不少企业主或领导人，与某些政府官员一样，多少都有些皇帝情结和皇权之欲，有的自信心膨胀，有的刚愎自用。据说，有一些球会专由“皇亲国戚”们把守着人、财、物等“要害”部门，外来的和尚往往不知所措，不知如何念好经，念正经。

　　3.真人才与假人才的错判

　　所谓人才，就是有德、有才，德才兼备者为真人才。有才无德则为假人才，现在假人才不少，忽悠的人也不少，有的甚至吃里扒外，欺上瞒下。有德无才可以培养，而有才无德则可能为祸患。贺龙元帅曾在上世纪六十年代初台湾国民党反攻大陆时，在福建一空军基地讲了一段形象生动的真假人才话。他说：飞行员光有德不行，技术不过硬，飞上天后打不过敌人；而有才无德更不行，飞上天后，一个超低空跑到台湾去了，然后反过来打我们，这损失就更大了。

　　(二)人才价值判断的误区

　　1.是资本变成收益还是经营产生效益？倘若是前者，则为人才无用论，倘若是后者，资本就被盗窃了。这当中反映的是资本经济和知识经济二种思维观的问题。资本与人才都重要，资本是内因，人才是外因，相互发生作用才能产生收益和效益。

　　2.眼前利益与长远利益的选择。杀鸡取卵的做法在一些企业常有发生，球会的经营要有长远意识，一个将走过七十年历史的球会，要与会员共同走到老，同时员工在球会工作时间越长与会员相处越融洽，建立在情感基础之上的价值也越大。此外，企业对员工的教育投资也是一种长期的软性投资，对球会的长远发展有百利无一害。

　　3.剩余价值的处置。主要体现在对员工的