在当今的商场上，人才是一种战略优势。公司将自己与其他的竞争者区分开的最有效的方法之一就是培养卓越人才，以及留住人才，这些都是有持续影响力的行为。这就是为什么你的高尔夫项目发展需要有一个有凝聚力、可持续的招聘政策。关键的管理职位是需要制定所需的岗位资格及要求的档案资料，这是至关重要的。而符合要求的候选者也可以通过它来确定最终人选以及被给出评价。这是建立一个正确的团队的唯一适当的方式——您的招聘顾问会帮助您实现这一目标。但在此之前，我们看到成功招聘的最重要的一面，就是必须确定谁才是你进行高尔夫项目开发所必需要招进来的人才，并且明确的确定出你的项目所需要的技能以及经验。 　　关键管理职位 　　很显然，每个项目所需要的资源皆不一样。但是，将会有一些关键管理职位需要在项目一开始的时候就参与进来。这些重要的角色将成为你的高级管理团队的基石，他们将携手工作，带领你的项目直到最后球场开业。 　　项目经理 　　这个角色应该是新建立一个项目时最开始要寻找的人。作为项目经理，对推动总体规划各个方面的进步有很重要的责任。他将对你的项目开发方案在时间与预算上负起全面的责任。合适的人选应该具备丰富的项目管理经验，但并不一定只是在高尔夫方面（有过监理重大酒店以及房地产工程的项目经理也是好的人选），并且能够解释项目业主方的需求。 　　总经理 　　总经理负责监督整个项目的不同的部分——包括高尔夫球场、房地产、酒店、spa、餐饮，并让他们协调统一。这是一个推动项目进程的职务，因此一般酒店业的高管人员或者执行主管是个好的选择。虽然高尔夫房地产、高尔夫度假类的经验并不是必要的条件，但是有高层次高尔夫素养的人始终是更好的选择。 　　高尔夫球场总监（Superintendent） 　　一名专业的受过训练的球场总监或者球场经理是必要的应聘人员。你项目的声望与你世界级的球场体验是相一致的。球场总监或者球场经理需要将高尔夫球场设计师与高尔夫球场建造单位之间相互联系配合工作，然后至关重要的就是维护好你的球场并与对手们竞争，这样的工作没有经验很难胜任。理想状况下的人选，除了曾经管理过球场的人之外，选择那些已经在类似的气候下监管过新球场的人是个更好的主意。 　　高尔夫运营总监 　　这个位置上最合适的人应该具有很高的商业头脑，对市场与销售有着全面的了解，还要对高尔夫球场的经营管理了解的面面俱到。正确的人选应该有着成功管理一家高尔夫设施的经验，并且清楚的知道要有怎样档次的服务水平来维持和吸引客户前来消费。 　　餐饮经理 　　尽管球会的会所还未开门，但是这个职务的人选就应该就位。餐饮经理需要雇佣当地的员工并且训练他们直至应有的服务水平。他们还需要建立一个详细的食品及饮料应如何运作及管理的计划，从供应商的选择开始，直至如何设定菜谱。合适的人选往往会有国际级的连锁酒店以及品牌酒店的工作经验，并在人员培训以及个人发展方案制定上有较高造诣。 　　销售及市场营销经理 　　对于某些项目，或许需要两名销售及市场营销经理——一个负责高尔夫以及管理高尔夫球场以及接待方面的业务，第二个则负责房地产的销售，这一部分往往驱动着主要的收入来源，因此会有更广泛的业务计划。很显然，这些经理需要分别在酒店、高尔夫业务、房地产等领域有一个很成功的销售记录。 　　以上都是作为你项目发展所需的关键的高层管理人员。但是怎样才能从外界聘请到优秀的人才呢？ 　　第一阶段 建立正确的档案 　　不管工程项目是大是小，一个清晰的业务计划始终是项目的核心。在这个计划的早先阶段，最重要的是以一名开发者的身份设计一个过程的时间表，你还需要一个预计的实际预算需求以吸引和留住最棒的人才。对当前的市场的工资水平以及福利待遇的了解是在搜寻人才过程中的一个重要方面。 　　第二阶段 研究 　　为你的团队找寻合适的人选并不像在“环球新闻节目”里张贴广告那么简单。这种招聘方法，我们经常能见到，但这仅仅只能挑起正在找工作的个人的兴趣，对于那些专注于做自己熟知的领域的人才来说，这并不是招揽他们的好渠道。一个巨大的专业数据库之外，还要有一个强而有力的招聘网络，这样可以帮助你找寻高尔夫以及其他的直面消费者的行业里的潜在人选。通常情况下，找寻的过程需要即传统又创新，应该本着客观与谨慎的态度来建立以下内容： 　　适宜的候选人简介 　　个人的化学作用？以及文化适应（Personal chemistry and cultural fit） 　　欲望转移？（Appetite to move） 　　可利用性 　　当前薪酬水平 　　第三阶段 候选人的评估 　　候选人需要经过严格的评估过程，在必要的专业背景，核心竞争力以及个人特质上要符合岗位要求。根据不同的岗位需求，最后需要拟一份候选人名单，直到聘用到合适的人选，一般这一过程需要4～5周的时间。为了能够调到一批高质量的候选人，我们需要360度全方位多渠道的了解候选人的背景，包括他们现在以及曾经的同事，这样可以更加宽泛的了解到候选人的优点与短处。 　　第四阶段 候选人自我介绍（一般为5～10人） 　　在这一阶段末尾，候选名单里的人就要接受面试了。这是这一阶段的关键步骤，招聘专家将与客户通力合作，为求达到预期的招聘效果。在最终面试以及岗位人员选择阶段，招聘公司将协助并给予建议。选择最终的人选通常会使用“得分矩阵”作为选择标准。 　　第五阶段 委任及入职初指引 　　一旦选择好了正确的人，需要了解他们的长处，但也要说出所担心的或者做好他们可能辞职离开的结果，招聘公司会引导到被聘用者接受新的职位。帮助新入职的员工适应他们的岗位并且融入到新的工作环境中去，这也是一家招聘公司通常需要做的事情。 　　关键问题 　　我怎样找到最好的人才？（What will it cost my business to find the best talent?） 　　回答这个问题之前有另一个问题。如果你没有找到最好的人才，那么你的业务的长期看来会损失什么？每一单招聘业务投入各不相同，但是有一个简单的经验，就是拟定一个预期第一年的成功引人百分比的计划。 　　为什么不亲自掌管员工招聘？ 　　当然，你或许可以通过你自己的人脉影响力吸引正确的专业人士加入你的团队。但是这样做始终会引起问题，特别是当你以及你的团队并没有多少高尔夫相关经验的时候。 　　他们在确定一个高效而又有凝聚力的团队的时候往往会因为缺乏基本的客观性评价，而产生了一只所配备的技能与项目不符的团队，那这样的团队是不能为你的项目发展提供更高的标准以及价值的。不要不熟悉高尔夫业务以及没有专家指引下进行招聘工作。你所招聘的人是你的整个项目中最有价值的商品，与你共同分享成功，或者失败。（文/ 徐千李）