最近接到好几个朋友聊天时、聊着聊着就聊到啦球童这个话题、球童流失、球童的整体质量、球童招聘的方式、90后球童的培训及管理、面临更新换代的球童招聘局面、该如何解决如今的球童招聘问题、一家不离一行话、说到这里，越来越多的球会面临着球童短缺的现状，而且不单单是球童人才的荒、其他部门同样出现人员不满员的情况，从整个务工分布的情况来看，这样的情况将逐呈显严重。 球童从业人员的特殊性、年龄局限性、地域性、从最近我调查南、北方向球会的球童来源方向的分析,主要还是四川、湖南、陕西、湖北等地方占大部分，其中本地的球童只是占到球会的17%左右、当然也不完全是这样的。 然而就这些球童的主要输出地；随着地方经济的快速发展、工厂及大型企业的增加，同时解决啦大量的人员就业，大大的减少外出的务工人员。特别是一些用人大企的人才战略布局如富士康在武汉、成都、等各地相继建厂投产、用工量均在2---6万人以上，且工种工资、福利待遇均保持外省相近，而附近省份如河南、湖南、陕西、劳务输出大省外出人员的减少、不在选择外出务工而选择就近就业，从而影响到广东、北京等高尔夫行业发达地方的球童人才输出。 再者虽然现在社会信息发达、对于高尔夫这个行业的了解，普通人群的认识仍然不够，一是没有信息渠道、个人无法及时的了解球场的招聘信息、二是没有大众平台、目前除个别球场于学校合作以外、大部分球场都依然在招聘新员工方面的渠道单一、大部分是通过内部一个的介绍进入这个行业、在某些方面难免诱发管理失衡、三、高尔夫球童的未来职业规划由于职业特殊性被误解大部分不被看好、 特别是知识层略高的80、90后眼高手低、就算知道这个行业的存在都觉得难以接受心理上对球童工作的认知、及时注意的误差、认为球童工作是伺候人的事。四、90后球童的家庭条件基本还能过得去、没有来自家庭方面的经济压力、父母的身体条件能够满足目前的生活条件、在无形中就让90后员工工作中没有正确的价值观。五、高尔夫球场的逐步增加、行业用人量急增。综上所述也是影响到高尔夫人才数量难求的因素。 1、78%的家庭条件一般、主要是通过球童职业来改变家庭、自身的生活环境、质量、是球童从行的主流分类，从业时间一般在工作时间在3—7左右、然后结婚生子逐渐脱离高尔夫行业，从事专业尚不知。根据全年招聘熟手球童的情况来看、是结婚生子后回到球场上班的仅为2%的比例。 2、12%的是将球童职业作为跳板、攒够理想中钱然后在去做其实买卖、从行时间一般在2----4年之间、目的性强。服务质量相对较好。 3、根据调查7%的球童没有特别的职业需求、看情况而定、家庭条件属于良好、这部分人群对职业没有要求。 4、3%的球童希望在这个行业内发展自己，工作表现比较积极、有较强的表现欲望、思维活跃、对行业的专业知识掌握都不错。 不难看处、球童的高离职率虽然是一种现象、一种问题、但它有它合理的一面，这样的情况不仅仅在于球会的工资待遇、收入、企业文化、还有球童工作的特别性共同构成球场员工的高离职率原因。 现在据部分球会的新球童的年龄大部分是90后的员工，90后员工的管理又将是球会运作管理的又一个考验、合理的心理引导培训、针对性的管理方式、如何让90后员工树立正确的人生价值观、职业道德观、这又将是我们高尔夫人思考的问题。 球童的职业方向及出路单一、球童的工种及专业知识的特殊性、球童一旦脱离高尔夫行业、在从事其他的行业、会面临诸多不适，感觉脱离高尔夫行业就什么都不会、而且从球童的整体水平来看、大学学历3%、大专学历9%、高中、中专学历67%、初中学历14%、就这样的学历、没有较好的专业技能、在当今社会没有一点竞争力、现金收入的稳定性并不在有、没有日到的现金、收支的不平衡、有没有良好的心态、这些问题都将演变成一些社会问题、做为企业来讲建立良好的人才发机制、大到为社会负责、小到为企业的发展考虑，都将有利而无害。 其实在球会储蓄后备人才的规划上我到希望可以联合几家球会、选择一些声誉较好的旅游学校、利用学校的招生资源及平台校企合作，学校招生、到球场实训，其合作方式想必大家都能明白。 以上调查所述皆个人观点、希望我们高尔夫人多一些指教，相互学习、讨论。 作者：向益