薪酬不合理，收入无保障 球童的收入由底薪(基础工资)、出场费(绩效工资 )、小费(奖金)三部分组成。在这三部分中，只有底薪是固定的，出场费及小费都不稳定，正是这两部分造成了球童的收入不稳定，缺乏保障。底薪虽是固定，然国内大部分球会给球童的底薪普遍较低，原因是各高尔夫俱乐部在运营税收方面承受着总额23%的高额税收, 进而形成了高尔夫俱乐部高投入、高税收、高消费、高亏损率的恶性循环。 之所以说球童的收入还不错，主要还是靠出场费及小费的支撑，但这两部分很不稳定。出场费方面，球童出场较多的时候都是集中在假日客人打球旺季，但是国内大部分球会在其它大部分时候都是经营惨淡，球童出场次数较少。很多球会在淡季时还保留旺季时的球童数量，一方面增加了运营成本，另一方面也无法给球童提供较好的收入。国内打球的客人给的消费一般是50-100元，但也会出现一些客人不给小费的情况，比如日本客人。 在这种情况下，球童选择转向另一球会或转行或创业。 社会福利保障水平低，劳资关系不明确 球会社会福利保障水平低，为员工购买的社会保险极少。当员工发生工伤后，工资照发的占少部分，较多的是要扣除部分工资。大部分的球会会为员工付治疗费，少部分由员工支付，这部分比例占到1/4。对于养老问题 ,有27.4 % 的员工所在球会已参加了社会养老保险,其余均未参加。球童在这方面基本没有保障。[2] 各个球会招收球童的方式也很简单,通常都是核对身份填写应聘表格,如果被录用就可以上岗,劳资关系不明确。 没能提供真实工作预览来降低新员工入职期望 很多员工在进入高尔夫球会前都被球会的光鲜外表所蒙蔽，以为高尔夫是一项贵族运动，工作环境肯定非同一般，可是进入球会之后，发现现实与梦想相差甚远。很多球会迫于员工短缺的压力，为了尽快招收到球童来补充空缺，往往在招聘广告或面试现场提供空泛的企业及工作待遇方面的信息，尽挑好的方面说，而其它具体方面，如空缺职位的真实信息，工作的艰辛度、团队等方面却避而不谈。从而未能让新球童更加客观、全面地了解自己所服务的企业和所从事的岗位，与她们的入职期望相差甚远。于是球童在刚入职时就承受着受挫感，继而这个消极情绪影响到了工作状态，工作状态不佳又影响工作质量，而主管等管理层又没能很好的了解实际情况而对球童责骂甚至采取扣工资等处罚，这样的情况对于心理承受能力较弱的球童很容易就会产生离职的想法或选择离职。 球童的职业生涯没有持续性 在现阶段,球童的工作一般都没有长远的职业前景。有许多职业球员都是球童出身,因为环境的便利,让他们有练球的机会,所以成为职业球员或教练是许多球童现阶段的最主要的发展方向[4]。但是目前球场每年花费较大量人力与时间培训球童是服务细节和方法,对于高尔夫专业技能的培训却非常少，这无疑对球童成为职业球员或教练造成了阻碍或成为不可能。所以大部分球童最终还是选择离开高尔夫球会的工作而另谋高就。 球会企业文化淡薄，员工缺乏归属感 一个企业及其管理层如何看待球童这份工作至关重要。不同的球会注重的方面也不一样，有的注重草坪的养护，而有的可能注重可为球会直接创造经济利润的市场销售业绩，而对于球童的归属感方面，往往是有些球会容易忽略的地方。大部分球会内部等级森严，球会管理层较少去关心和爱护球童。很多球童是刚从校园迈出来的小孩，社会经验还很不丰富，作为管理者来说，如果能够像家长一样去爱护、引导他们，给他们创造好的生活工作环境，他们会很容易对球会产生归属的感觉以及想要回报的心态，他们会随时随地为球场说好话，客观地反映球场情况，积极的工作，愉快地生活，也不会有太多想要跳槽的想法。而目前国内的球会的状况却没能做到这点。管理层总是给他们高高在上的感觉，也不注重跟他们沟通，让球童队伍与管理层脱节，球童没有产生对企业文化的认同，所以很难将其留住。 球会工作机会多导致跳槽频繁 截止2009年底,我国已建成及在建的高尔夫球场共计约320，座,居亚洲第二位, 世界第五位。每个锦标赛级的18洞球场标准配置球童150人。[ ]一方面是高尔夫球场不断增多，而另一方面球童的增长速度却跟不上速度，大部分球会常年都存在球童短缺的现象。在这种情况下，整个行业有太多的从业机会，只要球童在行业内混个一两年，找个工作基本不会有任何问题， 所以想跳就跳， 甚至一跳再跳。 家庭因素 许多球童都是来自农村的小女孩，大部分是家庭因素让她们必须回到家乡。比如相亲或婚嫁等。