另外，黄乃毅也指出，在借用球童产生诸多利好方面的同时，也会存在一些弊端。常说：球童就是球场的一张脸，他的喜怒哀乐代表的是球场对外的形象。所以球童在球会的经营过程中起着非常重要的作用。一个球童对球场是否了解，对所工作的球场是否热爱，在工作的过程中传递给客人的信息是潜移默化的，是最真实的。这种宣传效果往往比一些广告宣传要来得更快、更直接。一些新球场为了开业或者举办赛事而从别的地方借用甚至是“挖”球童，通常是可以理解的。但从长远来看，借或者“挖”球童虽然短时间内可以省时省力，很快地组建一个团队，但正是因为“快”，必然会造成许多隐患。毕竟一个球场不只一个球童，如果一个球童带来两到三个毛病，那就会为球会带来很多问题，而这些问题常常是很难改掉的。在球童与球童的交流过程中，外借或者“挖”来的球童，可能较常出现的是交流一些负面信息，而较少有正面积极的方面。当然，这与球童本身的职业道德素质分不开。 　　与此意见大致相同严军也认为，一个球场要开业，球童队伍的组建非常重要。因为在客人体验一座球场时，通常所关注的核心就是两点：一是球场本身的品质，二是球童的服务。故在对待球童问题上，不管是新球会还是已经运营得相对成熟的球会，球童队伍建设都是工作中的重点。如果球童对球场的一些基本情况不是很了解，或者说实战经验不多，必然会存在工作缺陷，从而影响球会的整体品质。 　　“借来的球童，问题肯定是有的，毕竟他不是球会长期员工。”顾关根解释说，因为借来的球童对当地球场的了解会与自己以前所在的球会存在一些差异，这包括对客人服务的忠诚度以及对当地文化的了解和融入，这与球童本身的素质是分不开的。然而，这并不说借用球童就不好。因为在一般情况下，借用球童是出于以下几个方面的考虑：一是经营的保障，二是经营的成本，三是减少人才的流失率。 　　另一个方面，一家球会给球友留下的印象并不仅仅只有球童这一部分，它包括球场本身以及配套设施、球童服务、球场的维护和管理。而球童就像酒店服务员一样，他呈现给客人的是球会最直接的部分。就球会的整体服务来看，球童服务只是客人打球过程中重要的一部分，球童服务好了，会让客人感觉到舒畅；球童服务不好了，比如说专业技能不够熟练，态度和习惯不好，客人对球会的整体服务满意度不会达到百分百，并不是等于零。而作为球会来讲，要强调的理念是“100-1≠99，等于0”，只有这样才能打造出精品的球会。 　　如何培养球童的归属感 　　在球童流失率高、球童职业生命期短的今天，借用球童貌似是一项省时省力的好措施。与此同时，就业困难、竞争压力大等问题也日益困扰着各球场。随着社会环境的变化，思想观念也发生了改变，员工不再像以前那样抱着“铁饭碗”的想法在一个单位一直工作下去。加上个人发展的需求及企业未能满足预期，或者说企业经营管理不善，没有给员工足够的信任和尊重，没有建立完善的用人机制，薪酬不合理等等，都会让员工的忠诚度大打折扣。对于球会来讲，其情况又是如何呢？ 　　顾关根认为，球童服务作为球会整体服务的一个重要方面，如果只注重对球童的技能培训，而没有让其产生对企业文化的认同，加上球场的地理位置又偏，打球人次少，没有较好的收入，必然也会留不住球童。而从球会方面考虑，如果一味地为留住球童，在淡季时还保留旺季时的球童数量，一方面增加了运营成本，另一方面也无法给球童提供较好的收入，而且企业在对球童关于企业文化方面的培训又不是很到位的话，也会造成球童的流失。一家球会是否能够留住球童，关乎的不仅仅是球童本身的素质，还需要球会给他提供合理的待遇、和谐的环境以及很好的发展空间。 　　黄乃毅则主要从企业文化方面进行了分析，他认为一个企业及其管理层如何看待球童这份工作至关重要。不同的球会注重的方面也不一样，有的注重草坪的养护，而有的可能注重可为球会直接创造经济利润的市场销售业绩，而对于球童及员工的归属感方面，往往是有些企业容易忽略的地方。要让球童对球会产生归属感，需要的是球会及管理层去关心和爱护他们。很多球童是刚从校园迈出来的小孩，社会经验还很不丰富，作为管理者来说，如果能够像家长一样去爱护、引导他们，给他们创造好的生活工作环境，他们会很容易对球会产生归属的感觉以及想要回报的心态，他们会随时随地为球场说好话，客观地反映球场情况，积极的工作，愉快地生活，也不会有太多想要跳槽的想法。而如果一个球会的管理层总是给他们高高在上的感觉，也不注重跟他们沟通，让球童队伍与管理层脱节，必然很难留住球童或者其他员工。 　　从上面两位的分析可以看出，作为企业管理者，不管是对球童还是其他员工，需要的是一种正确的态度。员工流动作为一种正常现象，在无法彻底改变它的同时，要稳定员工的忠诚度，减少员工的流失，必须从“人”的角度出发，毕竟任何一个组织的主体都是人。 　　那如何从“人”的角度出发呢？首先应是树立“以人为本”的价值观，把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，倾听员工心声，给员工创造一种心理安全。其次是在招聘的过程中把好关。招聘环节是一个企业挑选人才、任用人才的重要环节，只有在这个过程中对所招聘的人才进行专业技能、道德及个性的测试，了解其本质，才能为企业留住优秀人才。第三，知人善用唯才是举。人们常说金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流人才。在人才竞争激烈的今天，建立完善的用人机制，不断激励员工成长，为员工提供发展的空间，才能发挥人才的作用及留住人才的“心”。第四，建立合理的薪酬体系。物质是意识的基础，要想留住人才，公平合理的薪酬制度必不可少。要让能者多劳且多得，不断为员工创造良好的生活条件，让他们感受到企业的重视，才能有“留下来”的意识。第五，实行全方位式的沟通。沟通能架起心灵的桥梁，管理者只有不断与员工进行交流，让员工畅所欲言，释放自己的情感、情绪，感受到企业为其创造的安全工作环境，实施亲情化管理，及时了解员工生活工作中的困难，才能让员工毫无芥蒂地努力为企业工作。而当员工离职时，不管基于何种理由，企业都不能忽略了与员工的“挽留谈话”。这不但是了解企业管理存在问题的一种方式，也为以后企业用人机制的健全提供了完善依据。最后是建立劳动合同工管理制度。按照法律规定，制定员工在工作期间的相关规定，提高离职者的违约成本，以此通过有效地约束来提高员工的忠诚度。 作者：周小燕