（1）78%的家庭条件一般，主要是想通过球童职业来改变家庭和自身的生活环境、质量，他们是球童行业的主流分类，从业时间一般在三至七年左右，然后结婚生子并逐渐脱离高尔夫行业，从事专业尚不知。根据全年招聘熟手球童的情况来看，结婚生子后回到球场上班的仅为2%。 （2）12%的是将球童职业作为跳板，攒够理想中的财富值然后去做其他买卖，从业时间通常在二至四年间，目的性强，服务质量相对较好。 （3）调查中，7%的球童没有特别的职业需求，看情况而定，家庭条件属于良好，这部分人群对职业没有要求。 （4）3%的球童希望在这个行业内能发展自己，工作表现比较积极，有较强的表现欲望，思维活跃，对高尔夫行业的专业知识掌握得不错。 调查中不难看出，球童的高离职率虽然是一种现象、一种问题，但它有合理的一面，球会的工资待遇、收入、企业文化和球童工作的特殊性是构成球童高离职率的主要原因。 现在，许多高尔夫球会的新球童都是90后员工，而90后员工的管理是对球会运作管理的又一个考验，合理的心理引导培训和针对性的管理方式尤为重要，如何让90后员工树立起正确的人生观、价值观和职业道德观？这是我们高尔夫人需要思考的问题。 球童的职业方向及出路单一，公众和专业知识比较特殊，一旦脱离高尔夫行业从事其他工作会面临许多问题，感觉离开高尔夫行业就什么都不会了。而且从球童的整体水平来看，大学学历占3%，大专学历9%，中专高中学历67%，初中学历14%，在这样的背景下，如果没有较好的专业技能，他们在当今社会没有一点竞争力。此外，球童收入不稳定，有时还会出现收支不平衡的现象，造成心态不良等问题，这些都有可能演变成一些社会问题，作为企业来讲，建立良好的人才发展机制对社会、企业和个人都将有利无害。 球童招聘难是高尔夫球会的弱项。如何增强球会文化底蕴及核心凝聚力？如何更好更科学地管理球童？如何合理提高球童社保福利待遇？这些都是我们需要深入思考的问题，只有让他们感觉到球会就是家、家就是球会，才能留住人才。